Pojam i sadržaina ugovora o radu
Ugovor o radu predstavlja imenovani ugovor čiji su elementi regulisani Zakonom o radu (u daljem tekstu: Zakon) i predstavlja osnov za uspostavljanje radnog odnosa između poslodavca i zaposlenog. Iako Zakon u načelu štiti interese zaposlenog, a ugovorom se mogu zaposlenom dati veća prava od zakonom garantovanih, ipak ugovorne strane mogu same kreirati sadržaj ugovora svojom saglasnošću volja u delu gde im pravne norme to dozvoljavaju.
Prilikom sačinjavanja kvalitetnog ugovora o radu, poslodavac treba da vodi računa o svim Zakonom propisanim obaveznim elementima ovakvog imenovanog ugovora. Napominjemo da se ugovor o radu uvek zaključuje u pisanoj formi u najmanje tri primeraka, od kojih na primer dva zadržava poslodavac, a jedan zaposleni.
Da bi poslodavac zaključio ugovor o radu prethodno mora da proveri ispunjenost uslova za zasnivanje radnog odnosa sa konkretnim budućim zaposlenim. Uslovi zasnivanja radnog odnosa su propisani članovima 24. do 29. Zakona.
Zakon u svom članu 33. propisuje da bez obzira da li je ugovor o radu sačinjen u vezi oblasti radnih odnosa koji nisu uređeni opštim aktom (pravilnikom ili kolektivnim ugovorom) ili se pak radi o ugovoru o radu sa poslodavcem iz oblasti radnih odnosa koji su uređeni opštim aktom, moraju postojati sledeći obavezni elementi ugovora:
- naziv i sedište poslodavca;
- lično ime zaposlenog, mesto prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog;
- vrsta i stepen stručne spreme, odnosno obrazovanje zaposlenog, koji su uslovi za obavljanje poslova za koje se zaključuje ugovor o radu;
- naziv i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja;
- mesto rada;
- vrsta radnog odnosa (na neodređeno ili određeno vreme);
- trajanje ugovora o radu na određeno vreme i osnov za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme;
- dan početka rada;
- radno vreme (puno, nepuno ili skraćeno);
- novčani iznos osnovne zarade na dan zaključenja ugovora o radu;
- elementi za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog;
- rokovi za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo;
- trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena.
Za poslodavca je važno da utvrdi vreme na koje se pomenuti ugovor zaključuje kako ne bi došao u situaciju da zbog nedostatka pomenute vremenske odredbe sa licem zaključi ugovor o radu sa neodređenim vremenskim rokom trajanja. Dakle, radni odnos može biti zaključen na određeno ili neodređeno vreme.
Za obe ugovorne strane je bitno odrediti dan stupanja na rad zaposlenog, jer taj dan predstavlja trenutak u kom otpočinju prava i obaveza za to konkretno lice.
Na ovom mestu je potrebno skrenuti pažnju i na zakonsku obavezu poslodavca da u skladu sa zaključenim ugovorom o radu podnese jedinstvenu prijavu na obavezno socijalno osiguranje u roku propisanim zakonom kojim se uređuje Centralni registar obaveznog socijalnog osiguranja, a najkasnije pre stupanja zaposlenog i drugog radno angažovanog lica na rad.
Na sva prava i obaveze zaposlenog koja nisu utvrđena ugovorom o radu primenjivaće se odredbe Zakona o radu kao i opšteg akta poslodavca (ukoliko isti postoji). U zavisnosti od toga da li poslodavac već ima opšti akt koji uređuje npr. kriterijume za određivanje dužine trajanja godišnjeg odmora, pravo na druga primanja, naknadu troškova ili slučajeve povrede radne obaveze, zavisiće i obim, odnosno sadržina samog ugovora o radu. Ukoliko postoji prethodno pomenuti opšti akt, onda će sama sadržina ugovora o radu biti sažetija. Sadržina ugovora o radu koji se prvenstveno oslanja na odredbe opšteg akta poslodavca će se odnositi na regulisanje specifičnih apspekata tog konkretnog radnog odnosa.
Najčešće vrste radnih odnosa
Probni rad – Ugovor o probnom radu se može zaključiti u maksimalnom trajanju od 6 meseci. U slučaju da zaposleni koji je na probnom radu nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti, poslodavac može da i pre isteka vremena za koji je ugovoren probni rad, otkaže ugovor o radu sa otkaznim rokom koji ne može biti kraći od pet radnih dana. U slučaju da lice dobije otkaz pre isteka trajanja probnog rada, poslodavac će biti dužan da obrazloži otkaz ugovora o radu.
Radni odnos na određeno vreme – Trajanje probnog rada mora biti određeno unapred konkretnim objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja. Neretko se u praksi dešava da poslodavac zbog određene vrste poslovanja želi da “obnavlja” ovakvu vrstu ugovora sa konkretnim zaposlenim koji u skladu sa Zakonom o radu ne može trajati duže od 24 meseca sa sve periodima gde je radni odnos bio prekinut. Na ovom mestu treba skrenuti pažnju da se prekid ne smatra prekidom ukoliko je njegovo trajanje bilo kraće od 30 dana.
Radni odnos za obavljanje poslova sa povećanim rizikom – Da bi ovakv ugovor mogao da se zaključi između poslodavca i konkretnog zaposlenog, potrebno je da zaposleni ispunjava uslove za rad na poslovima koji su sa uvećanim rizikom. Često se dešava da su podaci o sposobnosti konkretnog lica za vršenje poslova sa uvećanim rizikom u vezi sa njegovim zdravstvenim i psihofizičkim stanjem koje ocenjuje nadležni zdravstveni organ.
Radni odnos sa nepunim radnim vremenom – Kao što i Zakon o radu propisuje, pored osnovne podele radnog odnosa na rad na neodređeno i određeno vreme, obe osnovne vrste radnih odnosa mogu biti sa punim i nepunim radnim vremenom. Zaposleni ima pravo na zaradu u skladu sa vremenom provedenim na radu. Poslodavac je u obavezi da ovakvom zaposlenom obezbedi iste uslove rada kao i za zaposlene sa punim radnim vremenom koji su na istim ili sličnim poslovima. Poslodavac je dužan da razmotri zahtev zaposlenog sa nepunim radnim vremenom za prelazak na puno radno vreme, kao i zaposlenog sa punim radnim vremenom za prelazak na nepuno radno vreme.
Radni odnos za obavljanje poslova van prostorija poslodavca – Zakon ovde prepoznaje dve situacije a to su rad na daljinu i rad od kuće. Sada sve popularnija opcija kako za poslodavca tako i za zaposlenog takozvani “rad od kuće” u vezi kog Zakon propisuje da pored gore navedenih obaveznih elemenata ugovora o radu koji su propisani njegovim članom 33, ovakva vrsta ugovora o radu mora da sadrži i:
- trajanje radnog vremena prema normativima rada;
- način vršenja nadzora nad radom i kvalitetom obavljanja poslova zaposlenog;
- sredstva za rad za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan da nabavi, instalira i održava;
- korišćenje i upotrebu sredstava za rad zaposlenog i naknadu troškova za njihovu upotrebu;
- naknadu drugih troškova rada i način njihovog utvrđivanja;
- druga prava i obaveze.
Poslodavac prilikom određivanja osnovne zarade za ovakvog zaposlenog treba da vodi računa da takva zarada ne bude manja od osnovne zarade zaposlenog koji radi na istim poslovima u prostorijama poslodavca.
Pripravnici – Poslodavac može da zasnuje radni odnos sa licem koje prvi put zasniva radni odnos, a koje stupa u isti u svojstvu pripravnika. Da bi lice stupilo u radni odnos kao pripravnik potrebno je da bude zanimanja za koje je lice steklo određenu vrstu i stepen stručne spreme, ako je to zakon ili pravilnikom utvrđeno. Pripravnički staž traje najduže godinu dana, ako nekim zakonom nije drugačije određeno. Pripravnik za vreme pripravničkog staža ima pravo na zaradu i sva druga prava iz radnog odnosa.
U skladu sa svim prethodnim, skrećemo pažnju da kvalitet ugovora o radu, odnosno njegovih odredbi, često zavisi i kvalitet ugovorenog pravnog odnosa, pa i mogućnost da se ugovorne strane (poslodavac i konkretni zaposleni) nađu na sudu ukoliko neke odredbe nisu regulisane precizno i u skladu sa propisima, te je profesionalan pristup uz svo pravničko znanje od presudnog značaja u prevenciji eventualnih kasnijih sudskih sporova između poslodavca i njegovih zaposlenih.
Klauzule u ugovoru u radu
Sastavni deo ugovora o radu često su i klauzule, koje regulišu sprecifičnosti poput intelektualne svojine, zabrane konkurencije ili pak NDA klauzule poverljivosti podataka. Zavisno od vrste poslovnih aktivnosti i dužnosti zaposlenog, neke od ovih klauzula mogu biti od krucijalnog značaja za poslodavca.